女员工因入职时谎称未婚,入职后怀孕又不及时告知而被解雇,公司解除合法吗?

前言:在现实生活中,常常有用人单位对女性员工的婚育状况进行询问,由于普通岗位的女性劳动者在求职时往往处于相对弱者的地位,所以她们有时也会迫于现实功利而选择作出不实的陈述。下面这个案例就是某女员工在入职时谎称未婚,入职后也未提前告知怀孕状况而被公司以违反员工手册等规章制度的理由解雇,对于公司解除劳动合同的行为是否合法,两级法院给出了截然不同的判决,下面就来一探究竟。

【案情简介】

孙小妹自2014年5月19日入职某方公司,入职时为产品经理,后于2015年6月18日晋升为运营辅导部经理。月工资为8015元/月。

孙小妹在入职登记表婚姻状况一栏勾选未婚,紧急联系人一栏填写联系人为李大金。孙小妹的结婚证显示孙小妹于2010年12月24日登记结婚,其配偶为李大金。

孙小妹填写的入职申请表上填表人申明处载明“1、本人保证所填写资料属实;2、保证遵守公司各项规章制度;3、若有不实之处,本人愿意无条件接受公司处罚甚至辞退,并不要求任何补助。”孙小妹在申明人处签名确认。

公司员工手册第7条规定,“应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误,若一经发现虚报或伪造,公司有权立即将其辞退。”第36条规定,“如员工有计划生小孩,需提前3个月告知部门领导以及公司人事部,以便人事部做好相关工作安排。如员工未履行提前告知义务,不享受本条第3条款福利;如员工计划外怀孕,应在发现自己怀孕后48小时内及时告知部门领导以及公司人事部,以便人事部做好生育保险申报以及员工工作安排等准备工作。如员工未履行及时告知义务,除不享受本条第3条款福利外,并因违背公司诚信原则,视为严重违反公司的规章制度。

孙小妹于2014年5月28日在员工手册培训确认签字表上签字确认,该签字表上载有“我已接受员工手册培训,对员工手册上的内容悉知并认可。”

2015年11月10日,公司出具《员工开除通知书》,以孙小妹隐瞒婚姻状况,不及时告知怀孕情况,违反劳动合同法第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,行为严重违反了公司的规章制度,决定予以除名处理

孙小妹申请仲裁请求恢复劳动关系,继续履行劳动合同,仲裁委对该请求不予支持。

孙小妹不服,向法院起诉。

【法院判决】

一审法院认为,孙小妹签名确认学习过员工手册的内容,故公司将员工手册作为公司的规章制度对孙小妹进行管理合法有据。

员工手册第36条对员工计划怀孕及计划外怀孕时的告知义务进行了明确,孙小妹在仲裁庭审中陈述其于2015年5月进行产检时得知怀孕一事,却于2015年9月方告知公司,孙小妹行为明显违反了员工手册第36条的规定,而依据该条规定,孙小妹行为将被因违背诚信原则,视为严重违反公司的规章制度。

另孙小妹在填写入职申请表时已签名申明其保证所填写资料的真实性,但其在紧急联系人处填写其配偶的名字及联系电话的同时却在婚姻状况一栏勾选未婚,足见孙小妹是有意在婚姻状况一栏勾选未婚,因此其理应接受其签字确认的填写不实资料的不利后果。

综上,孙小妹不仅在入职公司时填写不实资料有意隐瞒已婚事实,而且在知悉其怀孕事实后未依规告知公司,其行为不仅违反了入职申请表上的个人申明,也违反了其签字确认学习过的员工手册第36条的规定,故公司于2015年11月11日解除与孙小妹的劳动合同于法有据,孙小妹要求公司继续履行劳动合同于法无据,法院不予支持。

孙小妹不服一审判决,向深圳中院提起上诉。

二审法院认为,公司与孙小妹之间曾存在劳动合同关系,该劳动关系合法有效,双方均应遵照劳动法律、法规的规定全面履行。本案争议的焦点为公司解除双方之间的劳动合同是否合法的问题。

本案中,公司以孙小妹在入职时隐瞒其已婚状况,在职期间又未及时向公司报告其怀孕的事实,违反了其入职时的承诺以及公司的规章制度为由,解除双方之间的劳动合同。

首先,《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定“…用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”通常而言,与劳动合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等,而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴,除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系,否则劳动者无向用人单位报告的义务。

其次,根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条有关“…用人单位招用人员,除国家规定的不适用妇女的工程或者工作岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条有关“…各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”的规定,且劳动者的婚育状况属个人私隐的范畴,故除针对国家规定的特定岗位进行招聘外,女性劳动者在应聘时本可拒绝用人单位对于其婚育状况的询问,但在社会现实中,劳动者尤其是普通岗位的劳动者在求职时往往处于相对弱者的地位,故在女性劳动者迫于现实功利而选择作出不实的陈述,也不应认定为违反诚实信用民事活动原则的行为,更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。

第三,公司提供涉案规章制度即使经民主程序制定,其有关员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况,否则视为严重违反公司规章制度行为的规定,既侵犯了女职工的个人私隐权,又变相限制女职工的就业及劳动权利,违反《就业促进法》第二十七条以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条之规定,应认定为无效。

基于上述理由,本院认为,公司在本案中主张的解除事由不合法,应认定为违法解除。

关于公司与孙小妹之间的劳动合同应否应继续履行的问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行”的规定,孙小妹要求继续履行涉案劳动合同,本院予以支持。

案号:(2016)粤03民终20674号(当事人系化名)

总结:根据劳动合同法第八条的规定,劳动者确实应当向用人单位如实说明与劳动合同直接相关的基本情况,但这一般是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等,而劳动者的婚育状况属个人私隐的范畴,除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系,否则劳动者无向用人单位报告的义务。女性劳动者迫于现实功利而选择作出不实的陈述,不应认定为违反诚实信用民事活动原则的行为,更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。公司规章制度要求员工及时报告怀孕计划及怀孕情况,则视为严重违反公司规章制度行为的规定,既侵犯了女职工的个人私隐权,又变相限制女职工的就业及劳动权利,违反《就业促进法》第二十七条以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条之规定,应认定为无效,属无效规定。

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