招工录用不得歧视特定地域劳动者

招工录用不得歧视特定地域劳动者

基本案情:

2019年7月,某酒店通过招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息,其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日,杨某通过招聘手机app软件就酒店发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。杨某投递的求职简历中,包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息,其中户口所在地填写为“河南”,现居住城市填写为“浙江”。后app客户端,显示杨某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看,28分给出岗位不合适的结论,“不合适原因:河南人”;“法务专员”岗位在同日14点28分被查看,29分给出岗位不合适的结论,“不合适原因:河南人”。

法院裁判:

根据《中华人民共和国就业促进法》第三条规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。该法第六十二条同时规定,违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。前述法规对劳动者平等就业权及权利受到侵害的救济做出了相应规定。平等就业权是指具有劳动能力,达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而遭受歧视的权利。本案中,杨某向某酒店两次投递求职简历,均被酒店以“河南人”不合适为由予以拒绝,显然在针对杨某的案涉招聘过程中,酒店使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行了归类,并根据这一归类标准而给予杨某低于正常情况下应当给予其他人的待遇,即拒绝录用,可以认定酒店因“河南人”这一地域事由要素对杨某进行了差别对待。故酒店对杨某实施就业歧视,使得杨某在求职过程中受到不公平对待,因此判令酒店向求职者赔礼道歉并赔偿杨某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元.

典型意义:

本案虽因杨某作为河南人遭受就业地域歧视而引发,但本案争议的本质系在就业领域的不合理区别对待。平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利,是公民生存和发展的基础,依法应受到法律保护。在就业歧视中除了地域歧视,还有如性别歧视、民族歧视、年龄歧视、甚至姓氏、血型、星座等等形形色色、举不胜举的事由。

在本次疫情期间,湖北籍或武汉籍的求职者在劳动力市场中应受到平等对待,如果用人单位以劳动者系湖北籍或武汉籍为由不予录用,即构成对劳动者的就业歧视,侵害劳动者的平等就业权利,应承担相应的民事责任。

另一方面,用人单位合理、合法的自主用人权应当受到尊重,市场在配置劳动者资源构成中的决定性、基础性作用不容否定,但用人单位的自主权应受到法律的规制。就业意味着职业作为一种资源或财富的分配,有分配就会产生竞争,进而不可避免会产生差别,竞争促进发展,并非所有的差别对待都构成歧视,但对资源的分配应符合正义标准,相同者予以相同处理,不同者予以区别对待。歧视的本质不是差别,而是不正当的差别对待,故用人单位的用工自主权不应突破法律禁止的红线,有必要通过司法的评价和确认来厘清权利的边界,引导建立兼具公平、效率的用工秩序和市场环境。

来源:绍兴中院发布的典型案例

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